Центральной темой стал разлом между старыми управленческими моделями и новой реальностью, в которой часть сотрудников – уже не люди, а AI-агенты. Спикеры форума сошлись в одном: выигрывать будет не тот, кто быстрее купит технологии, а тот, кто перестроит операционную модель вокруг людей.
От функции к результату: почему HR стал вопросом CEO
Главный довод прозвучал со сцены от Олега Ханина, главы Centras Life: для CEO сильный CHRO – не "функция по людям", а соавтор результата, человек, который превращает таланты, роли, культуру и производительность в деньги, скорость решений и устойчивость компании. По его словам, HR перестает быть расходной зоной и становится предметом, за который первый руководитель отвечает перед акционерами, клиентами и регуляторами. Три силы – агенты, таланты и перформанс – делают управление персоналом вопросом CEO, а не только CHRO.
Эта мысль получила продолжение в выступлении Тейлора Джарретта, консультанта Gallup GmbH. Он обозначил ключевую цифру для региона: постсоветская Евразия выглядит лучше мирового рынка – около 25% вовлеченных сотрудников против 20% в мире. Но это не повод для самоуспокоения: если 25% команды вовлечены, значит 75% так или иначе работают в состоянии выключения или неполной отдачи. Главный рычаг возврата продуктивности – не разовые акции, а ежедневная работа с руководителями: именно менеджер, по данным Gallup, объясняет примерно 70% разницы в уровне вовлеченности команды.
Dincer Guleyin и Fuat Unal, спикеры Marsh Health and Benefits предупредили: People Risks будут развиваться быстрее, чем большинство организаций успевают перестроиться. По их оценке, компании, эффективно управляющие благополучием людей, могут рассчитывать до 40% роста производительности труда. Среди практических рекомендаций – объединить управление талантами, employee experience и redesign работы в одну интегрированную повестку, пересмотреть "договор" с сотрудником через три измерения (здоровье, финансовое благополучие, карьера) и перейти от операционного партнерства к роли стратегического советника.
Как AI меняет саму архитектуру работы
Елена Воронова и Дилмурод Юлдашев из Банка ЦентрКредит представили концепцию Superworker Economy: суть не в том, чтобы загрузить сотрудника дополнительными задачами, а в том, чтобы освободить его от ожиданий, поисков, рутины и разрывов между процессами. В банке заработала собственная AI-студия и корпоративный ассистент BCCGPT, работающий внутри защищенного контура. По оценкам спикеров, аудитория внутренних AI-инструментов достигла нескольких тысяч пользователей, число взаимодействий превышает десятки тысяч, а экономия времени на типовых задачах оценивается примерно в треть. Ключевой вывод: AI не определяет профессионализм и не заменяет экспертизу – за человеком остается ответственность за результат и финальное решение.
Мадина Анаятова из Philip Morris Kazakhstan развила эту мысль, предложив смотреть на ИИ не как на IT-инициативу, а как на повод переосмыслить операционную модель. Ключевой риск, по ее словам, не в том, что алгоритмы заберут рабочие места, а в том, что бизнес попытается "посадить" ИИ в старые, неэффективные процессы и получит дорогой эксперимент без измеримого результата. В компании 95% сотрудников уже ежедневно используют корпоративные ИИ-инструменты. Спикер также представила переход от привычной формулы Build – Buy – Borrow к модели, где добавляются Code (цифровые агенты) и Blend (гибридные команды).
Анна Боровкова из EY указала на другую угрозу – глубинный раскол внутри самой организации. Когда топ-менеджмент и рядовые специалисты оценивают одну и ту же ситуацию диаметрально противоположно, рушатся процессы и гаснет инициатива. Исследования EY демонстрируют пугающие контрасты: если топ-менеджмент уверен, что культура улучшилась, коллектив не видит улучшений; около 60% сотрудников считают вознаграждение несправедливым, тогда как почти 80% руководителей уверены в его балансе. По данным спикера, 60% специалистов отмечают рост рабочего объема на фоне внедрения ИИ – при том, что руководители переоценивают успех и этичность этого внедрения.
Кто лучше?
Наталья Альгейер, HRD Centras Group, представила рейтинг TOP-1000 CXO.KZ, который призван сделать вклад руководителей более заметным для рынка. Исследователи изучили карьерные пути тысячи руководителей и результаты 518 крупных компаний за последние пять лет. Показательно, что четыре из пяти руководителей пришли из внешних компаний, и лишь каждый пятый назначен изнутри; при найме извне компании готовы платить на 18–20% больше, хотя первые два года внешнего назначения нередко проходят без ожидаемого перформанса.
Кульминацией дня стала церемония награждения. В этом году номинаций стало три: к традиционной The Best HRD добавились Great Place to Work и HR Innovation of the Year. Победителями стали: Юлия Марцинкус, директор по персоналу Evrika Retail Group (The Best HRD); Kolesa Group (Great Place to Work); ТОО "Мобайл Телеком-Сервис" (Tele2/Altel) (HR Innovation of the Year). Заявки оценивал Номинационный комитет форума по пяти критериям: корпоративная культура, профессиональные стандарты, управление талантами, корпоративное обучение и вклад в HR-сообщество.
Самым азартным моментом стал питчинг HR Factor "Идея на миллион": семь участников представляли не готовые кейсы, а новые HR-проекты, которые только готовятся к запуску и еще не получили финансирования. На кону стоял 1 млн тенге на реализацию проекта. В итоге главный приз достался компании Evrika Retail Group, а приз зрительских симпатий вместе с купоном от Popeyes на 100 000 тенге – компании Fonte Capital.
XIV Kazakhstan HR Forum еще раз показал: HR перестает быть сервисной функцией и становится стратегическим драйвером бизнеса. В эпоху AI-агентов выигрывает не тот, кто забирает готовые таланты с рынка, а тот, кто растит их сам – развивает своих руководителей, создает среду, в которой хочется работать, и вкладывается в людей еще со студенческой скамьи.
Золотым партнером форума выступил АО "Банк ЦентрКредит", генеральным – компания Popeyes. Также мероприятие поддержали MetaHR, Smart Solutions, Solva, Centras Securities, Roundtrip, SOS Medical Assistance и Centras Insurance.