Трансформация HR в эпоху ИИ: чему учат дискуссии на Kazakhstan HR-Forum — 2025

Трансформация HR стала центральной темой Kazakhstan HR-Forum, где эксперты обсудили, как искусственный интеллект меняет роли, процессы и корпоративную культуру. Спикеры отметили, что ИИ не заменяет HR-функцию, а делает её стратегическим ядром компании, сообщает Cronos.Asia.

С точки зрения CEO Algapay Мирам Жильгилдин и международного эксперта Эван Симпсона, изменения неизбежны, и компании должны перестраиваться уже сейчас.

Трансформация HR & Новая реальность

Мирам Жильгилдин обратил внимание на атмосферу постоянного давления, в которой сегодня работают многие профессионалы. По его словам, публичность лидеров мнений и управленцев превращается в инструмент критики, а не развития, что усложняет работу и принятие решений.

"Сегодня к тебе предъявляют ожидания, даже если ты ничего не выкладываешь в публичное пространство. Это парадокс, в котором живут многие лидеры", — подчеркнул он, создавая эмоциональную рамку для последующих обсуждений.

Его тезисы не касались технологий напрямую — но задавали важный фон: HR работает с людьми, а значит, любые организационные трансформации необходимо понимать через человеческий фактор. Именно в эту точку и "ударил" следующий спикер — специалист по применению ИИ в оргразвитии Эван Симпсон.

ИИ не заменит HR — он делает его центром изменений

Эван Симпсон выступил с анализом того, как искусственный интеллект меняет компании на уровне структуры, процессов и корпоративной культуры. Он сразу обозначил: ИИ — не будущее, а реальность, и если организация не понимает, как его внедрять, она рискует остаться в прошлом.

"Не технология создает хаос. Хаос появляется там, где технология внедряется без изменения ролей и без доверия со стороны людей", — отметил Симпсон, описывая типичные ошибки бизнеса.

Главный тезис спикера: HR впервые за десятилетия оказывается в стратегическом ядре компании.

Если раньше HR рассматривался как функция сопровождения, то теперь он становится проектным центром трансформации. Именно HR должен ответить на вопросы:

• какие функции компании можно автоматизировать;
• какие роли нужно пересобрать;
• каким навыкам нужно обучать сотрудников;
• как сохранять доверие и вовлечённость людей в условиях технологического сдвига.

Почему компании проваливают внедрение ИИ

Симпсон показал две модели внедрения ИИ — успешную и провальную. Оба сценария основаны на наблюдениях института, который работает с международными организациями.

1. Технологически-центрированная модель (провальная)

Типичная ошибка руководства — думать, что ИИ можно внедрить как обычное ПО: купить, установить и "запустить". Но если не пересмотреть роли, не оценить задачи и не обучить людей, проект обречён.

Последствия:

• сотрудники боятся увольнений;
• падает доверие;
• компании теряют компетенции;

ИИ используют не по назначению или вообще игнорируют.

По словам Симпсона: "95% неудач связаны не с искусственным интеллектом. Они связаны с тем, что организации не знают, что делают люди и что могли бы делать машины".

2. HR-центрированная модель (успешная)

В этой модели HR играет ведущую роль, а ИИ — всего лишь инструмент. Успех достигается тогда, когда:

• проведён полный анализ задач по каждой роли;
• определено, что оставляют человеку, а что отдаётся ИИ;
• действует программа переобучения сотрудников;
• процессы прозрачны, а руководство открыто проговаривает цели изменений;
• культура компании поддерживает экспериментальность и снижение страха ошибаться.

Инструменты изменения: как компании пересобирают роли в 2025 году

Эван Симпсон подчёркивает, что ключ к адаптации рынка труда — не поиск “идеальных должностей”, а детальный анализ того, из каких задач реально состоит работа. Он называет этот подход “deconstructing roles into tasks”.

"Когда вы смотрите не на должность, а на набор задач, вы видите совсем другую картину", — отметил он во время выступления.

Симпсон объясняет, что любая роль — даже самая креативная — распадается на десятки повседневных действий, часть которых может быть автоматизирована, перенесена, ускорена или перераспределена.

Он приводит пример: одна из компаний, с которой его команда работала в сфере обслуживания, проанализировала все процессы в шести своих ресторанах, выявив почти 900 отдельных задач. Эта детальность позволила увидеть, какие функции действительно требуют человеческого участия, а какие могут быть оптимизированы или усилены технологиями.

По его словам, именно такая “гранулярная аналитика” даёт организациям возможность пересобирать рабочие роли без стресса для сотрудников, повышая эффективность и прозрачность процессов.

Почему человеческий капитал становится решающим фактором

Главный вывод сессии прозвучал однозначно: внедрение ИИ — это не столько о машинном интеллекте, сколько о человеческом. Компании, которые понимают это, создают сильные команды, развивают гибкие навыки и создают культуру открытости. Те, кто делает ставку только на технологию, неизбежно сталкиваются с сопротивлением, хаосом и потерей персонала.

Именно поэтому трансформация HR в эпоху ИИ — это процесс не про нейросети, а про:

• стратегическое видение;
• работу с эмоциями людей;
• культуру доверия;
• обучение и переобучение;
• готовность руководства меняться.

Подводя итог отметим — сессия на Kazakhstan HR-Forum показала, что ИИ не упрощает работу HR — он делает её более сложной и гораздо более стратегической. Мирам Жильгилдин напомнил о человеческом измерении профессии, а Эван Симпсон показал, что будущее HR зависит от способности компаний перестроиться вокруг людей, а не вокруг технологий. Организации, которые понимают это, уже сегодня формируют конкурентные преимущества на годы вперёд.