Kazakhstan HR-Forum 2025: как меняется рынок труда и что это значит для найма нового поколения

В Алматы завершился XIII Kazakhstan HR Forum — событие, на котором более 300 профессионалов в области управления людьми искали ответ на главный вопрос: как из профессионала, знающего процессы, превратиться в лидера, способного вдохновлять? Вместе с экспертами Cronos.Asia заглянул в завтрашний день HR — и вот что нас ждет.

Kazakhstan HR-Forum 2025 стал площадкой, где обсуждаются не только глобальные HR-тренды, но и реальные изменения в поведении молодых специалистов, формирующих новую рабочую культуру в Казахстане. В условиях технологического сдвига и изменения жизненных моделей работодатели сталкиваются с необходимостью переосмыслить инструменты работы с персоналом. Именно об этом говорили участники форума, показывая, как меняется логика найма — от стратегического уровня до практики рекрутинга в социальных сетях.

Лидерство как поток: можно ли научиться вдохновлять?

Этим вопросом задаётся Золтан Бузади, руководитель глобальной сети "Лидерство и поток". Он напоминает: состояние потока знакомо всем — в детстве мы переживали его в игре, во взрослом возрасте ощущаем во время творчества, спорта или сложной интеллектуальной задачи. Но возможно ли вызвать такое же состояние в управленческой команде?

По словам Бузади, ключ к этому — практическая тренировка через цифровые симуляторы. Один из них — Fligby, созданный при участии всемирно известного психолога Михая Чиксентмихайи, автора книги "Поток. Психология оптимального переживания".

Такие симуляции позволяют лидерам пробовать решения, которые были бы слишком рискованными в реальной работе. Руководитель видит последствия каждого шага, но не рискует ни карьерой, ни репутацией своей команды. Именно так формируется опыт вдохновляющего лидерства — через безопасную среду, где ошибки становятся инструментом роста.

Новый контекст HR

Проблематика, вынесенная в центр Kazakhstan HR-Forum 2025, отражает ключевую тенденцию: бизнес вступил в эпоху, где баланс между людьми и технологиями становится определяющим фактором эффективности.

"Ближайшие 2–3 года изменят все — так же, как когда-то калькулятор вытеснил счеты, — заявил Ельдар Абдразаков, председатель Kazakhstan Growth Forum. — Нам нужна не точечная коррекция, а глубокая трансформация на 3–5 лет вперед".

И ключевым звеном в этой перестройке должен стать HR. Но здесь же — и главное противоречие: HR-специалистов все еще воспринимают как администраторов, а их язык зачастую не совпадает с языком первых лиц. "HR до сих пор находится с руководителями на разных волнах", — констатировал спикер.

Форум, объединяющий владельцев компаний, СЕО, HR-директоров и международных экспертов, обозначил четыре главные реальности, формирующие будущий рынок труда.

Во-первых, работа перестаёт быть центральной точкой жизни. Молодёжь стремится к гибкости, свободному графику и нескольким источникам дохода.

Во-вторых, усиливается технологическое расслоение: компании, вовремя адаптировавшиеся к новым инструментам, получают преимущество, а традиционные методы рекрутинга перестают работать. В-третьих, растёт информационная поляризация — разные поколения живут в разных медиасредах, что усложняет коммуникацию. И, наконец, меняются модели поведения: от линейной карьеры молодёжь движется к коротким проектам и подработкам.

В этой динамике особенно ценными становятся практические кейсы — такие, как опыт EasyTap, представленный на сцене маркетологом Алуа Нураховой.

Найм уходит туда, где люди действительно живут

Одним из ключевых акцентов форума стало обсуждение того, как изменились каналы коммуникации работодателей с потенциальными сотрудниками. EasyTap, работающий более чем со 150 компаниями по Казахстану, показал, что традиционные доски вакансий перестали быть эффективными для молодёжи.

Как подчёркивает спикер EasyTap Алуа Нурахова:

"Студенты сегодня проводят в соцсетях по пять-десять часов. Именно поэтому ждать откликов на обычные объявления — всё равно что кричать в пустоту".

Студенты — а они составляют 85% исполнителей EasyTap — активно живут в TikTok, где казахстанцы проводят в среднем 90 минут в день. Это не развлекательная платформа, а важнейший инструмент поиска подработки. Поэтому EasyTap делает 95% контента на казахском языке: аудитория должна узнавать себя, слышать свой язык и свой ритм.

И эффект подтверждает правильность подхода: короткие видео длиной 6–8 секунд собирают от 90 до 320 тысяч просмотров, тысячи сохранений и репостов. Их производство занимает несколько минут и практически не требует бюджета.

Алгоритмы вместо объявлений: как компании тестируют гипотезы и прогнозируют спрос

Вместо статичных вакансий EasyTap работает через метод постоянного тестирования. Команда проверяет десятки формулировок, визуальных креативов и CTA. Практика показала, что нестандартные обращения вроде "тәтті родной" или "жұмыс таппай жүрсің бе?" дают больше откликов, чем шаблонные описания.

Нурахова подчёркивает:

"Мы не пишем длинные тексты — мы снимаем эмоцию. И если студент узнаёт себя, доверие появляется мгновенно".

Такой подход стал основой для создания карты спроса работников: EasyTap фиксирует пики активности студентов, их предпочтения по ежедневной оплате, объёму смен и виду подработок. Это превращает найм в прогнозируемую систему.

Реферальная программа усиливает этот эффект: 1300 исполнителей привели хотя бы одного друга. Это органический рост, практически не требующий вложений. Именно такие инструменты демонстрируют главную идею форума — HR должен понимать культуру своей аудитории, а не пытаться работать устаревшими методами.

Почему HR переходит в соцсети: ключевые инсайты форума

Эксперты выделили сразу несколько причин, почему рынок труда будет и дальше смещаться в сторону социальных платформ.

1. Молодое поколение живёт в телефоне.
TikTok и Instagram — это уже не развлечения, а инфраструктура поиска работы.

2. Занятость становится более гибкой.
Люди предпочитают краткосрочные проекты, свободный график и подработки "здесь и сейчас".

3. Контент стал главным инструментом доверия.
"Мы не продаём вакансии — мы показываем понятный путь к деньгам. И это работает лучше всего", — говорит Нурахова

Эти выводы полностью поддерживают философию форума: HR должен быть цифровым, адаптивным и ориентированным на реальное поведение людей, а не на старые методички.

Что ждёт рынок труда Казахстана в будущем

Итоги форума показывают: компании, которые научатся быстро адаптироваться, смогут удержать позиции в условиях неопределённости. Молодёжь требует честности, простоты и скорости коммуникации. Бизнесу важно понимать, что найм теперь строится не на резюме, а на контенте, алгоритмах и эмоциональной вовлечённости. Будущее HR — это скорость, технологичность, гибкость и культура общения, построенная на человеческом понимании. И это уже не прогноз — это новая норма, которую форум помог увидеть в действии.