Принцип тиндера для HR

Отсутствие прозрачности, перегруженные руководители, медленные процессы — с этими вызовами сталкивается любой растущий бизнес. Наталья Альгейер, HR-директор Centras Group, рассказала нам кейс создания целостной цифровой HR-экосистемы. Делимся с вами опытом создания инструментов — от AI-рекрутинга до использования принципов тиндера в задачах, которые помогают управлять приоритетами, людьми и исполнением:

- Многие бизнесы сталкиваются с целым комплексом проблем: отсутствие прозрачности в управлении, сложности с согласованием целей, недостаточная гибкость перед лицом изменений. Руководители часто перегружены операционными задачами, страдает скорость принятия решений, а коммуникации между подразделениями требуют большей эффективности. Ко всему этому добавляются вопросы автоматизации процессов и поиска талантов.

Если обобщить, все эти вызовы можно свести к трем фундаментальным блокам. Первый — это работа с приоритетами. То, как компания определяет, куда направлять свои усилия и ресурсы, во многом определяет ее будущее. Именно эти три направления — распределение задач, контроль их выполнения, а также привлечение, развитие и удержание талантов — требуют современных решений.

Чтобы эффективно управлять этими процессами, мы в HR активно внедряем специальные инструменты, которые становятся частью нашей общей системы. Среди них — управление эффективностью, анализ использования рабочего времени, грамотное распределение ресурсов и обеспечение согласованности действий на всех уровнях.

Так родилась наша экосистема цифровых решений — целостная платформа, охватывающая все ключевые аспекты управления. В ее основе — несколько взаимосвязанных модулей: офис-администрирование, который помогает выстраивать внутренние коммуникации и рабочие процессы; HR-блок, включающий рекрутинг и повышение вовлеченности; система прозрачных процессов и документооборота; инструменты управления эффективностью и, наконец, умная аналитика с функцией прогнозирования.

Цифровая экосистема: от базовых решений к AI-рекрутингу

Если говорить о конкретных инструментах, которые видят наши сотрудники, то, прежде всего, стоит отметить Batan Light — мобильное решение, которое дает командам быстрый доступ к базе знаний компании, внутренним коммуникациям, заявкам на отпуска и другим повседневным запросам. Это интерфейсная часть системы, которая обеспечивает своевременные уведомления и простой доступ ко всем необходимым ресурсам. Но мы не останавливаемся на достигнутом и уже работаем над развитием этой платформы.

Продолжая развивать нашу цифровую экосистему, мы создали новый инструмент — Batan Plus. Эта платформа стала естественным продолжением базового решения и позволила нам значительно упростить процессы рекрутинга, сократив время закрытия вакансий. Но на этом его возможности не заканчиваются: система также охватывает онбординг — то, как мы обучаем и адаптируем новых сотрудников, автоматизирует сбор оценок и обратной связи, а благодаря встроенной HR-аналитике мы теперь можем строить прогнозы и более точно планировать развитие команд.

Один из ключевых элементов, который мы внедрили в подбор персонала — AI-агент, взявший на себя рутинную часть работы. Вот как это выглядит на практике: после публикации вакансии мы получаем поток откликов, которые искусственный интеллект автоматически распределяет по трем категориям:

• Категория "A" — кандидаты, максимально соответствующие требованиям;
• Категория "B" — те, у кого есть потенциал, но может потребоваться дополнительное обучение;
• Категория "C" — те, чьи профили не подходят под вакансию.

Благодаря такому подходу наши рекрутеры не тратят время на обработку неподходящих резюме, а сразу фокусируются на самых перспективных кандидатах. Причем AI не просто сортирует — он анализирует каждого соискателя и предоставляет по ним развернутые заключения, что делает процесс отбора еще более обоснованным и эффективным.

Мы тщательно тестировали алгоритм, и на данном этапе оценка AI практически всегда совпадает с мнением наших рекрутеров. Это позволяет не только экономить время, но и концентрироваться на поиске действительно сильных кандидатов.

Оптимизация процессов и управление эффективностью

Следующий важный элемент нашей экосистемы — платформа MySend, которая отвечает за прозрачность процессов и полный цифровой документооборот. Она включает управление ролями и правами доступа, электронную цифровую подпись, а также систему управления workflow и контрактами. Это та инфраструктура, которая делает наши внутренние процессы по-настоящему гибкими и современными.

Что касается инструментов управления эффективностью, мы разработали платформу Observer. Она легко интегрируется с различными системами — например, мы подключили ее к Jira, и теперь все задачи автоматически отображаются в едином пространстве. С ее помощью мы видим, куда именно уходит рабочее время сотрудников: в разрезе команд, проектов и даже типов задач.

Например, мы можем отслеживать таймлайн выполнения проектов, видеть, какой процент задач уже завершен, и главное — понимать, на что именно тратится время: на поиск решений, разработку или административные вопросы. Если замечаем, что доля рутинных операций растет — это для нас важный сигнал. Значит, пора оптимизировать процессы, автоматизировать или перераспределить нагрузку. Так данные превращаются в реальные управленческие решения.

Интеллектуальное распределение задач и перспективы развития

Венчает нашу систему инструмент, который мы с коллегами в шутку называем "Тиндер задач и людей" — платформа Resource and Task Matching. Ее цель — интеллектуально подбирать продакт-оунеров под конкретные задачи, чтобы работа выполнялась вовремя, а нагрузка распределялась равномерно.

Мы стремимся избегать ситуаций, когда вся экспертиза сосредоточена на одном человеке, и одновременно — выявлять скрытых лидеров. Для этого мы оцениваем сотрудников по целому ряду критериев: карьерную траекторию внутри холдинга, уровень компетенций, историю участия в проектах и успешность выполнения задач.

Каждую задачу мы также раскладываем по целому ряду параметров: относится ли она к digital или партнерскому направлению, есть ли у нее внешние зависимости, насколько она сложна и высока ли степень неопределенности.
В основе системы — исторические данные за три года: около 300 задач в месяц по всему холдингу. Проанализировав и обучив на этой базе нашу платформу, мы уже видим первые результаты.

Вот как это работает на примере: перед нами задача, которая относится к digital, затрагивает экосистему и частично — финансы. Система анализирует профиль продакт-оунера, который ранее успешно справлялся с digital-задачами, и хотя у него не хватает опыта в управлении финансами, платформа дает рекомендацию: он справится. Так происходит мэтчинг — не интуитивный, а основанный на данных и прогнозах.

В нашем случае система показывает мэтчинг на уровне 82% — это хороший результат, который говорит о высокой вероятности успешного выполнения задачи. Конечно, возможно, продакт-оунеру потребуется поддержка более опытного коллеги в финансовой части, но в целом прогноз положительный.

Хочу продемонстрировать, как это работает на практике, на примере упрощенного MVP. Здесь мы уже делаем следующий шаг — используем искусственный интеллект. Система больше не требует ручного описания задачи по категориям, ведь она уже обучена. Достаточно лишь общей вводной: мы указываем тип задачи, ее сложность, название и категорию, после чего запускаем поиск подходящих продакт-оунеров.

И вот результат — система рекомендует лидера с показателем совпадения 92%. Но если этот сотрудник перегружен, платформа сразу предлагает следующих кандидатов. У них процент мэтчинга может быть немного ниже, но они также способны справиться с задачей, возможно, при поддержке наставника.

Дальнейшее развитие нашего "Тиндера задач и ресурсов" мы видим в трех ключевых направлениях. Базовый функционал уже включает умную аналитику, прогнозирование и рекомендации топ-3 продакт-оунеров. Следующим шагом станут продвинутые HR-инструменты с подсказками о недостающих компетенциях. А завершать эту систему будет стратегический пакет, который поможет формировать кадровый резерв и планировать развитие команд на перспективу.